• دخول  تسجيل
  • عربي
  • وظائف في غير ذلك
  • ركن الباحثين عن عمل

Menu - [Jump to main content]

قانون العمل في الإمارات العربية المتحدة

هذا المحتوى مزود من قبل Hadef & Partners, info@hadefpartners.com

يحكم قانون العمل الإمارتي لسنة 1980 كافة العلاقات التي تربط الموظف بصاحب العمل. ويطبق قانون العمل في أرجاء الإمارات العربية المتحدة كافة بصفته تشريع إتحادي. ويتولى مسؤولون في وزارة العمل والشؤون الإجتماعية في دولة الإمارات العربية المتحدة مهام مراقبة وتنفيذ أحكام هذا القانون.

المقالات:

Ramadan in the UAE – A Guide for Employers
2011-07-28, Hadef & Partners
In the United Arab Emirates (UAE) 80% of the workforce consist of non-UAE nationals (and non-Arabs in general). Despite this, the Islamic traditions, customs and cultural practices that underlie the S...
An Introduction to UAE's Employer Classification Scheme
2011-07-11, Hadef & Partners
Alex McGeoch investigates the emergence of the Order No. 19 of 2005, and the incentivised requirements fashioned to encourage Labour Law compliance.
Practical Guide to Working and Living in Abu Dhabi
2009-11-30, Hadef & Partners
For expatriates moving to Abu Dhabi for the first time to work and live, the procedures, administration and paperwork involved can seem daunting and voluminous.
Staff Redundancies - The Painful Process of Downsizing
2009-11-30, Hadef & Partners
Against the background of the current economic downturn, Alex McGeoch looks at staff re-structuring and redundancy from the perspective of UAE employment law.
Post Termination Restriction and Non-Competition Clauses: How Enforceable Are They Under UAE Law?
2009-11-30, Hadef & Partners
Olaide Esan looks at the enforceability of post-termination restrictions and non-competition clauses in employment contracts under UAE law.
Staff Loans - Good HR Policy or Nuisance to Be Avoided?
2009-09-01, Hadef & Partners
Staff loan schemes can be an effective means of securing staff loyalty and can be a viable alternative to accommodation, transportation and similar allowances where a company decides not to promise su...
Ministry of Labour Employment Tribunals: All You Need to Know
2009-08-04, Hadef & Partners
The increase of employee terminations across the UAE requires employers to have a clear understanding of the processes associated with complaints lodged by ex-employees with the Ministry of Labour. Us...
Employment of UAE Nationals
2009-05-31, Hadef & Partners
With the issue by the Minister of Labour & Social Affairs of Ministerial Decree 176/2009 (the Decision) in February of this year, private sector employers in the UAE have been faced with a new challen...
Factors to Consider when deciding to Retain or Dismiss Employees
2009-04-27, Hadef & Partners
In the current economic climate, more so than ever, businesses are being forced to make difficult choices regarding the management of their human resources.

مذكرات قانونية

Visa Developments
2009-07-06, Hadef & Partners
Over the last few months there has been much press speculation about new regulations being considered by the UAE Ministry of Interior regarding the rights of entry, residence and employment for non-na...

أسئلة شائعة

هل يمكن إرفاق بند يتناول فترة الإشعار في العقود المحددة الأجل؟
وفقا لقانون العمل الإماراتي الإتحادي الذي ينظم علاقات العمل، يمكن لعقد العمل أن يكون محددا أو غير محددا بفترة زمنية.

على عقود العمل المحددة الأجل الإفصاح بشكل واضح عن مدة العقد، على سبيل المثال - يسري هذا العقد حتى 1 كانون الثاني من عام 2010 أو لمدة الخدمة المحددة والبالغة 3 سنوات. ويعتبر هذا العقد ساريا حتى المدة المحددة أو يبطل عند انتهاء مدة العقد المحددة.

على العقود المحددة الأجل في ضوء أحكام قانون العمل الحالي الا تتجاوز مدتها 4 سنوات. ولكن، يجوز تجديد العقود المحددة الأجل بالإتفاق المتبادل بين طرفي العقد. وإذا تابع كل من الموظف وصاحب العمل بتنفيذ الشروط التعاقدية بعد إنتهاء فترة العقد، تعد العلاقة التعاقدية سارية (ويمكن ان تتخذ شكل فترة غير محددة بمدة زمنية).

لذلك، لا يعد إرفاق بند يتناول فترة الإشعار في عقد محدد الأجل متناسقا مع العقد ذاتة ولا تعد سارية في حال وجودها.

بالمقابل، إذا أراد الموظف أو صاحب العمل إنهاء عقد عمل غير محدد الأجل على كليهما إصدار إشعار بمدة 30 يوما مع إرفاق سبب مقنع أدى إلى إنهاء العقد.
ما هي المستحقات التي يحق لي الحصول عليها في حال الإستغناء عن خدماتي؟
على مستحقات أن تتضمن مكافأة نهاية الخدمة (إذا كانت مدة خدمتك تتعدى السنة الواحدة)، الراتب والمصاريف خلال فترة الإشعار (للعقود غير المحددة بفترة زمنية) ، وتكاليف العطل التي لم تأخذها وتذاكر السفر إلى بلدك. وعليك أيضا التحقق من عقد العمل في حال احتوائه على أي مميزات أو مصاريف أخرى يجب دفعها عند إنتهاء عقدك مثل تكاليف تغيير مكان الإقامة.
لقد عملت في الشركة نفسها لمدة زادت عن 6 سنوات لكني استلمت إشعار بإنهاء خدماتي. لم يحدد الإشعار أي سبب لإنهاء الخدمات. هل يحق لي بالحصول على أي تعويضات؟
بالإضافة إلى مكافأة نهاية الخدمة والدفعات القانونية والتعاقدية التي تستحقها أثناء مغادرتك للشركة، يحق لك المطالبة بتعويض عن إنهاء الخدمات بشكل "جائر" وفقا لأحكام قانون العمل الإماراتي. وتنص المادة 117 من قانون العمل على حق صاحب العمل بإنهاء عقد عمل غير محدد بمدة زمنية وفق إشعار يصدره إلى الموظف بشرط ذكر سبب مقنع يسوغ قراره. وتفسر المادة 122 أن الفصل يعتبر "جائرا" إذا لم يكن قرار إنهاء الخدمات مدعوما بسبب مقنع في حال كان سبب إنهاء الخدمات "لا يرتبط بطبيعة عمل الفرد". ويفهم من أحكام القانون الإماراتي أن أي من الأسباب التالية- على سبيل المثال- تعتبر سببا قانونيا لإنهاء الخدمة ولا تكون جائرة بحسب أحكام المادة 122: الفشل في تحقيق الأهداف المتفق عليها على فترة طويلة من الزمن، عدم الإلتزام بالقوانين والسياسات (مثل عدم الإلتزام بالوقت)، الفشل في تعلم واتقان التقنيات الجديدة، واعتبار الموظف فائضا عن حاجة الشركة.

لذلك السبب، عليك الطلب من مدير الموارد البشرية تحديد أسباب إنهاء خدمتك كتابيا.

إذا لم تحصل على أي سبب أو كانت الأسباب لا تخص آدائك العملي، أو كانت غير كافية، أو كانت مجحفة بحقك من طرف الشركة، ستتمكن من المطالبة قانونيا بتعويض نهاية الخدمة.

تتمتع المحكمة وفق بنود المادة 123 من قانون العمل بسلطة إصدار حكم يقضي بالتعويض على الموظف براتب تساوي قيمته راتب 3 أشهر وعادة ما تحاول المحكمة بتحصيل أعلى قيمة لصالح الموظف.
كنت أعمل في مركز دبي المالي العالمي لكن تم الإستغناء عن خدماتي حديثا. لقد اعتبرني صاحب العمل فائضا عن حاجة الشركة لكني أعلم أنه تم توظيف شخص آخر مكاني. هل أستطيع المطالبة بتعويض تغطي قيمته ثلاثة أشهر عمل جراء الإستغناء الجائر عن خدماتي؟
تتولى سلطة مركز دبي المالي مسؤولية تطبيق القوانين والتشريعات التي تحكم الأمور المدنية غير المالية والتجارية بما فيها شؤون الموظفين. في مركز دبي المالي، ينظم قانون مركز دبي المالي لشؤون التوظيف شوؤن الموظفين. وبعكس أحكام قانون العمل الإماراتي، لا يفرض قانون مركز دبي المالي لشؤون التوظيف على صاحب العمل تقديم سبب مقنع لإنهاء الخدمات، ولا يفرض في الوقت الحالي دفع تعويضات للموظفين. كما ان مفهوم "الفائض عن الحاجة" غير معرّف في قانون مركز دبي المالي لشؤون التوظيف. ويستطيع صاحب العمل إنهاء خدمتك وفق أي من البنود التعاقدية لأي سبب كان شريط التزامه بأقل فترة إشعار قانونية.

ولكن، تخضع هذه القاعدة أيضا إلى حسن تصرف ونية صاحب العمل وعقلانيته وفق الواجبات التعاقدية الضمنية. لم تنظر محاكم مركز دبي المالي قبلا في مسألة خرق لهذه الواجبات الضمنية.
نظام حماية الأجور - ما هي تداعيات عدم تقديم استمارة اعلان قبل الموعد النهائي؟ ما هي الاجراءات المتخذة؟
في هذه الحالة، تخسر الشركات حقها في الحصول على تصاريح عمل جديدة. وترتفع الفترة الزمنية التي يتم خلالها رفض اعطاء الشركات تصاريح عمل جديدة وفقا لعدد المخالفات على النحو التالي :

1- تؤدي المخالفة الواحدة الى منع الشركة من الحصول على تصاريح عمل جديدة حتى تقديم استمارة الاعلان.

2- تؤدي المخالفتان الى منع الشركة من الحصول على تصاريح عمل جديدة لمدة شهر بعد تقديم استمارة الاعلان.

3- تؤدي ثلاث مخالفات الى منع الشركة من الحصول على تصاريح عمل جديدة لمدة شهرين بعد تقديم استمارة الاعلان.

4- وتؤدي أربع مخالفات الى منع الشركة من الحصول على تصاريح عمل جديدة لمدة ثلاثة أشهر بعد تقديم استمارة الاعلان.

وفي الحالات المتقدمة من انتهاكات الموعد النهائي، بامكان وزارة العمل إحالة المسألة إلى المحكمة، والرفض باعطاء تصاريح عمل حتى تتوصل المحكمة الى اجراءات قانونية أو بعد ان تقدم استمارة الاعلان، بحسب الأمر الذي يأتي أولا.

اعتبارا من 15 آذار/مارس 2010، مُنعت 800 شركة من توظيف عمال جدد نظرا لأنها لم تنضم الى نظام حماية الأجور قبل الموعد النهائي للتسجيل. وسوف تواصل وزارة العمل ممارسة الضغط على غير المشاركين.
نظام حماية الأجور - هل تتحمل الشركات المصاريف كافة المتأتية عن الانضمام الى نظام حماية الأجور أو هل يتم تقديم أي تعويضات؟
ما من تعويضات مقدمة. تقع الرسوم المصرفية، والتكاليف التي يتقاضونها مقدمي الخدمات أو التكاليف الأخرى كافة على عاتق الشركة. وبالإضافة إلى ذلك، على الشركة ان تمتنع من تقسيم هذه التكاليف في أوساط العمال، سواء من خلال خفض الأجور أو أي وسيلة أخرى.
نظام حماية الأجور - هل يُطبق نظام حماية الأجور في المناطق الحرة؟
لا يطبق نظام حماية الأجور حاليا في المناطق الحرة. هو سار الآن على الشركات المسجلة لدى وزارة العمل فقط. ونرجو منك الأخذ في عين الاعتبار الى انه نظرا لحداثة هذا النظام نسبيا فان نطاق تطبيقه قابل للتغيير وقد يشمل قريبا المناطق الحرة.
نظام حماية الأجور - هل يتوجب تسجيل عقود العمل "الخاصة" في وزارة العمل؟
عمليا، تقوم معظم الشركات العالمية بالاضافة الى الكيانات المحلية الراسخة (اضافة إلى النموذج القياسي وهو عقد العمل "الحكومي" المحلي) بابرام اتفاقات عمل "خاصة" مع الموظفين الجدد، وذلك لتسجيل مفصلة شروط الخدمة التي ستطبق بين الشركة والموظف. وما من حاجة لتسجيل هذه الاتفاقات "الخاصة" في وزارة العمل فهي صالحة تماما وقابلة للتنفيذ، ولا تخضع إلا لشرطين: (1) يجب أن يمتثل الاتفاق لأحكام قانون العمل الإماراتي (ب) يجب ألا تحتوي الاتفاق على أحكام تكون أقل مواتاة للموظف من تلك الواردة في العقد القياسي.
هل يمكن نقل عقود العمل الفردية من الكيان البائع إلى المشتري خلال نقل الأعمال/ شراء الأصول؟
كلا، لن يكون هناك نقل تلقائي لعقود الموظفين بموجب قانون العمل الإماراتي. فيتوجب ابطال عقود العمل القديمة وابرام عقود جديدة بين كل موظف تم نقله والكيان المشتري.
كيف يتم حساب مكافأة نهاية الخدمة للموظفين المنقولين في حالة شراء الأصول؟
يحق لكل موظف تم نقله، وبموجب قانون العمل الاماراتي، الحصول على مكافأة نهاية الخدمة نقدا عندما يتم "نقله" ليعمل لدى صاحب العمل الجديد. وعلاوة على ذلك، ولأنه يتم انهاء العقد (تطبيقا لأحكام القانون الإماراتي)، يمتلك الموظف الحق في أن تدفع له مكافأة نهاية الخدمة المتراكمة المستحقة كاملة. وتجدر الإشارة إلى أن معظم حالات شراء الأصول تكون لصالح الموظف الذي يسجل مكافأة نهاية خدمته على "حسابه" لدى الشركة التي تم نقله اليها. أي ان رب العمل الجديد سوف يحتاج لأن يستبق دفع مكافأة نهاية الخدمة. ومع ذلك ، فمن حق الموظف الاختيار ما إذا كان يرغب في الحصول على مستحقات مكافأة نهاية خدمته المتراكمة بهذه الطريقة أو ما إذا كان يرغب في الحصول عليها نقدا في وقت "انتقاله" للعمل لدى صاحب العمل الجديد.
كيف تحسب مكافأة نهاية الخدمة في دبي؟ هل تحسب على أساس الراتب الأساسي فقط أو انها تشمل أيضا العمولة/العلاوات؟
وعلى الرغم من استبعاد البدلات بأنواعها كافة عند حساب مكافأة نهاية الخدمة، هذا لا ينطبق على أشكال أخرى من التعويضات الاعتيادية التي تضاف الى الراتب الأساسي - مثلا: دفع العمولات الاعتيادية الشهرية والفصلية والسنوية، والعلاوات السنوية الاعتيادية. فالتفسير الصحيح للمادة 134 يقضي بأخذ هذه المدفوعات في عين الاعتبار عند حساب مكافأة نهاية الخدمة (الأمر الذي لا ينطبق على البدلات العادية).

وقد أصدرت محكمة النقض في أبوظبي حكمها في ما يخص هذه المسألة. أما في دبي فلم تصدر محكمة التمييز حكمها بعد حول هذه المسألة، لتبقى الممارسة السائدة في دبي تقضي بدفع مكافأة نهاية الخدمة على أساس الراتب الأساسي فقط. لذلك، لن تشكل أي استثناء للقاعدة اذا كنت لا تزال تدفع مكافأة نهاية الخدمة على أساس الراتب الأساسي فقط.

ولكن يبقى من الصعب معرفة ما اذا كانت تشكل هذه المقاربة "المقيدة" حول حساب مكافأة نهاية الخدمة "أفضل ممارسة" في ضوء أحكام محكمة النقض في أبوظبي. اذ يبقى أفضل مسار تنتهجه أنت وزملائك من المدراء هو مناقشة المسألة بدقة واتخاذ قرار جماعي سواء كان يقضي (أ) بالتماشي مع الممارسات السائدة في دبي أو (ب) بتطبيق "ممارسات أفضل" تقضي بدفع مكافأة نهاية الخدمة على أسس تكون أكثر سخاء.
أنا مدير الموارد البشرية في شركة تصنيع كبيرة تعمل في دولة الإمارات العربية المتحدة. لقد طلب مني مجلس الإدارة إذا كان من الممكن للشركة توظيف بين 20 و30 عاملا للمساعدة في تلبية طلب مهم لأحد العملاء. ومن المتوقع أنه بعد فترة تدريب وجيزة مدتها 10 أيام، ستحتاج الشركة الى العمال الذين سيتم تعيينهم لمدة 3 الى 4 اشهر. لقد قيل لي أن التعاقد المؤقت مع موظفين هو أمر غير قانوني في دولة الإمارات العربية المتحدة. فهل هذا صحيح؟
لقد قيل لك ما هو خاطئ. لا تعد الاستعانة بمصادر خارجية للعمل عن طريق شركة تأمين يد عاملة مسألة غير قانونية بموجب قانون الإمارات العربية المتحدة. الا انه لم يتم الترخيص سوى لعدد قليل جدا من شركات الاستعانة بمصادر خارجية هذه، وان أي ترتيبات تقوم بموجبها الشركة بتوظيف، عن طريق شركة تأمين يد عاملة لا تمتلك ترخيصا، طاقم على أساس مؤقت وذلك بهدف الاستعانة بمصادر خارجية، تكون في حالة مخالفة مباشرة لقانون العمل والهجرة في دولة الإمارات العربية المتحدة وقد تواجه عقوبات شديدة. ان خطة الشركة التي تعمل لديها باستخدام العمال الذين يتم تعيينهم لضمان تسليم طلب العميل الذي تقدم به من الشركة في الوقت المناسب، قابل للاستمرار من الناحية القانونية ولكن يجب أن تولي اهتماما كبيرا لضمان من أنك تتعامل فقط مع شركة تأمين يد عاملة مرخصة والطريقة الوحيدة للقيام بذلك تكون عن طريق طلب بعض الأدلة من الشركة المعنية تظهر بانها مرخصة وفقا للشروط المطلوبة.
أنا أعمل في مجال الخدمات المالية وقد تم توظيفي كبائعا للمنتجات لسنوات عدة من قبل الشركة نفسها. أنا استمتع بعملي وكنت ناجحا جدا فيه. ولكنني تلقيت مؤخرا عرض عمل من شركة منافسة من شأنه أن يزيد من مسؤولياتي ومن أرباحي المحتملة وقد قررت قبول العرض. لقد أعلمت صاحب العمل الحالي بذلك الذي لم يعارض قراري على الرغم من أنه أشار الى أنه وفقا لأحكام عقد العمل الخاص بي، فقد كنت وافقت على عدم الانضمام إلى أي شركة منافسة في أي مكان داخل دولة الإمارات العربية المتحدة، لمدة 12 شهرا بعد ان اترك عملي في الشركة. ومع ذلك، وكتسوية محتملة، فقد أشار الى انه ينبغي أن ابقى مع الشركة لمدة 6 أشهر ضمن اطار "اجازة نهاية الخدمة مدفوعة الأجر". وتشمل فترة الستة أشهر هذه شهري الاشعار المسبق الذي يتوجب علي تقديمه للشركة بموجب العقد. يبدو وكأن ليس لدي خيار آخر سوى القبول باقتراح صاحب العمل، ولكن أود أن اعلم ما هو المقصود بـ"اجازة نهاية الخدمة مدفوعة الأجر"؟
يشير مصطلح "اجازة نهاية الخدمة مدفوعة الأجر" إلى الجهاز القانوني المتعارف عليه الذي يتم بموجبه إبقاء الأجير موظف في شركة لفترة زمنية محددة ولكن يمنع خلالها من القيام بأي عمل للشركة خلال هذه الفترة. ويمكن وضع هذا الترتيب حيز التنفيذ عبر فرض الحظر على الموظف المعني، ومنعه من التواجد في مكان العمل إلا إذا دعته الشركة الى الحضور لأغراض معينة (مثلا: لاتمام عملية تسليم العمل أو للمساعدة على تدريب الطاقم الجديد). وتهدف "اجازة نهاية الخدمة مدفوعة الأجر" الى عزل الموظف وذلك للتأكد من انه عندما يصبح بامكانه الانضمام الى الشركة المنافسة، تكون قد أصبحت معرفته للشؤون السرية الخاصة بصاحب العمل الحالي قديمة كما يكون قد فقد الاتصال بمعارفه المهنية (وهي معلومات قد تكون ذات قيمة كبيرة للشركة المنافسة). وعادة ما تدرج أحكام "اجازة نهاية الخدمة مدفوعة الأجر" في عقود تأمين الخدمات في المجال المالي وغالبا ما يتم ذلك لتعزيز المواد التقييدية التي دائما ما تتضمن عليها مثل هذه الاتفاقات. ان المواد التقييدية (في هذا السياق) هي الشروط التعاقدية التي يتعهد بموجبها الموظف بعدم بدء العمل مع شركة منافسة لصاحب العمل الحالي وذلك لفترة معينة من الزمن، وبعدم الكشف عن أسرار تجارية خاصة بصاحب العمل الحالي. وبشكل عام، يصعب تطبيق مثل هذه الالتزامات عبر اجراءات قانونية، وخاصة في ما يخص هذا الاجتهاد، لذا تتم الاستعانة بترتيبات "اجازة نهاية الخدمة مدفوعة الأجر"، سواء كانت الحالة تعاقدية أو اتفاق مسبق، وهي تستخدم كوسيلة غير مباشرة لإحداث الوقع المرجو من المواد التقييدية (كما سبق وتبين أعلاه). وعليك ان تعلم انه يحق لك الحصول على تعويضك الكامل طوال فترة "اجازة نهاية الخدمة مدفوعة الأجر" إذا قررت الموافقة على التسوية المقترحة عليك.
أعمل في قسم المحاسبة في شركة محلية كبيرة. وقد تم تعييني من الهند قبل ثلاث سنوات. ولدى وصوله الى دبي، طلب مني التوقيع على استمارة عقد موحدة صادرة عن وزارة العمل، وقد قمت بذلك. وتنص هذه الاتفاقية على أن العقد ممتد على فترة محددة وهي عامين ولكن دون التطرق الى مسألة التجديد. لقد انتهت مدة العقد ولم يقل شيئا لي أحد فاستمريت في العمل كالعادة. انا ارغب الآن بترك العمل في الشركة وبالعمل في وظيفة أخرى في دبي. الا ان الشركة اعلمتني انه منذ انقضاء مدة العقد الأساسي الممتد على فترة محددة، تم تجديده تلقائيا لمدة سنتين اضافيتين اعتبارا من تاريخ انتهاء العقد الأساسي. وهذا يعني، وفقا للشركة، انني لا استطيع ان اترك الشركة قبل عام آخر، أي بعد انقضاء "فترة التجديد"، وانه في حال قررت المغادرة فلا بد لي من دفع مبلغ على سبيل التعويض القانوني للشركة نسبته 50٪ من اجمالي الأجر الشهري وذلك لمدة 3 أشهر.
ان قانون العمل واضح جدا في ما يخص الموضوع الذي طرحته. وتنص المادة 40 من القانون على أنه "عندما يواصل الفريقان تنفيذ عقد عمل محدد الأجل بعد انقضاء مدة صلاحية العقد الأساسي وفي حال لم يكن هناك اتفاق صريح بين الطرفين على شروط التجديد، يستمر العمل بالعقد وفقا للشروط نفسها الواردة في العقد الأساسي، الا في ما يتعلق بفترة العقد. وهذا يعني في الواقع أنه لا يزال يحق للموظف في مثل هذه الحالة تقاضي الأجر نفسه والحصول على المزايا الأخرى المنصوص عليها في العقد، وهو يخضع على نحو مماثل لشروط العقد نفسها (مثلا: المواد التقييدية التي تمنع الموظف من العمل مع شركة منافسة مباشرة بعد ترك عمله لدى صاحب العمل الحالي). الا ان العقد يتوقف عن كونه اتفاق محدد الأجل ليصبح عقد لمدة غير محددة. لذا أنت حر بترك عملك الحالي، شرط أن تعطي الشركة إشعار خطي لا يقل عن 30 يوما (وهي المدة الزمنية الأدنى المنصوص عليها في قانون العمل)، لتذهب من ثم وتعمل لصالح أي شركة تختارها في دولة الإمارات العربية المتحدة، رهنا (i) ان تكون حائزة على موافقة وزارة العمل (ii) وان تكون خاضعة لأي مادة تقييدية قد تفرض عليك. ان الشركة التي تعمل لديها حاليا أخطأت في قولها لك بانك إذا تركت الشركة دون "العمل حتى تاريخ انتهاء مدة العقد الخاص بك" سوف يطلب منك أن تدفع للشركة تعويضا قانونيا.

لا تعكس وجهات النظر والآراء الواردة في هذه الصحفة بالضرورة وجهات نظر وآراء بيت.كوم. ان التوصيات كافة مزودة دون الإلتفات إلى أهداف، أو وضع، أو إحتياجات أي قارء محدد. ويتحمل كل من يتصرف وفق لهذه التوصيات المسؤولية الكاملة لأفعاله.



تحميل
تحميل...
تحميل...