أنشئ حسابًا أو سجّل الدخول للانضمام إلى مجتمعك المهني.
فى شركات مطاعم الفاست فود تصرف المكافئات السنويه دوريا وبانتظام فى كل الفروع المتعدده للبيع ! كيف يتم احتساب تلك المكافئات السنويه للاعضاء فريق العمل بلاداره الماليه للشركه ؟ و كيف يتم احتساب نفس المكافئات السنويه داخل فروع الشركه المتعدده وعلى اى الاسس يتم توزبع هذه المكافئات السنويه لكل اعضاء فريق العمل ؟
يتم تقديم تقرير على مستوى الفروع فيه حجم المبيعات وحجم التكاليف الشهرية ونسبة التكاليف الى المبيعات وعلى اساسها يتم تحديد الحوافز الشهري وتجمع كافة مبيعات الفروع مع نفقاتها لتحديد الحوافز بشكل عام
هناك طريقتين ألاولى بالتساوى والثانية حسب أجتهاد كل شخص وأنامع الثانية
عن طريق التقيامات التى ترسل للموارد البشرية من قبل مدير المطعم و هى تقيم شهرى و ربع سنوى و نصف سنوى و سنوى يتم جمع كل نيب التقيمات و ايجاد متوسط بينهما و على اساس التقيم يتم منح كل موظف مكافئته
و هناك بعض من الشركات يتم فيها عن طريق نسبه من الارباح السنويه و تكون محددة من قبل الادارة
اتفق مع الاستاذ محمد مسلم
تحياتي
تكون الحوافز على أساس نسبة من حجم المبيعات ....
يتم تقييم واحتساب المكافئات السنوية كالتالي :
عن طريق انشاء ما يسمى ب"مركز الربحية" الذي يديره موظفو الفرع . ولكل مركز ربحية كشف ربحٍ ومحاسبة على الخسائر خاص به يتم تحديده من فترةٍ لأخرى . (غالبية مطاعم الوجبات السريعة تعتمد كشوف ربحيةٍ وخسارة يتم احتسابها أسبوعياً!) وهذه الطريقة تجعل الموظفين يشعرون بأنهم يملكون سلطة إتخاذ القرار الموجودة عند المؤسسين . و أن دفع مكافأة التحفيز تعتمد على جهودهم الفردية في تحقيق الأرباح . وهذا يعطي الموظفين مدى محدد في تشغيل مراكز الربحية .
طريقة حساب المكافأة السنوية (البونس) على أساس علاوة بنسبة مئوية من الراتب الأساسي كالتالي :
حسب نتيجة أداء الموظف :
لا توجد زيادة عند عدم تحقيق الأهداف المتوقعة
زيادة بحد أقصى2% على الراتب الأساسي عندما يحقق الحد الادني من المتطلبات
زيادة بحد أقصى3% على الراتب الأساسي عندما يحقق المتطلبات على الوجه المطلوب
زيادة بحد أقصى4% على الراتب الأساسي عندما يفوق القيام بالمتطلبات
زيادة بحد أقصى5% على الراتب الأساسي عندما يفوق كثيراً القيام بالمتطلبات
وبطبيعة الحال، فإن الخطة التحفيزية تختلف باختلاف الشركات وتعتمد على تقرير الربح والخسارة للمسؤولية الخاصة بالعمل الفردي. سنورد هنا ثلاث أنواع من الخطط (هناك الكثير منها) التي تم توظيفها لتحفيز المدراء.
خطة الرفع: يستلم المدراء كامل – أو جزءً كبيراً من- مكاسب الوحدة بعد تحقيقهم لهدفٍ محدد. وقد تم توظيف هذه الطريقة في سلسلة مطاعم الوجبات السريعة التي تملكها وتشغلها شركةٌ ما ،
سنورد هنا مثالاً لكشف دخلٍ أسبوعي لمحلٍ لبيع الدونات الذي يديره مديرٌ موظفٌ في الشركة. وتُعد هذه الخطة
خطة رفع" لأن كل قرشٍ يتم توفيره هو قرشٌ يذهب إلى حساب مكافأة المدير. المبيعات5,000 ريال سعودي الأجور1,ريال سعودي المشتريات1,500 ريال سعودي النفقات الأخرى (يتضمن ربح الشركة)1,500 ريال سعودي إجمالي النفقات4,500 ريال سعودي4,500 ريال سعودي الربح الأسبوعي ومكافأة المدير:500 ريال سعودي
خطة المشاركة في نسبة الأرباح : في هذه الخطة يستلم مديرك نسبةً من الأرباح لمركز الربحية الذي يديره.
مثالٌ على ذلك: المبيعات5,000 ريال سعودي الأجور1,500 ريال سعودي المشتريات1,500 ريال سعودي النفقات الأخرى (الحقيقية)500 ريال سعودي إجمالي النفقات3,500 ريال سعودي3,500 ريال سعودي صافي الربح1,500 ريال سعودي مكافأة المدير10%:150 ريال سعودي
خطة العمولة : في هذه الخطة يستلم المدير نسبةً من المبيعات على فترة المحاسبة، بافتراض أن مبيعات الفترة بلغت5.000 ريال سعودي وأن العمولة5%، فإن المكافأة التحفيزية تبلغ250 ريال سعودي .
إلا أن العمولة التحفيزية وفي كثير من الأحيان ليست مناسبةً لأنها لا تتضمن التدابير الاحتياطية للنفقات.
شكراً جزيلاً اخ / حسام عزام على السؤال الفريد،، انا انتظر الاجابة منك لاستفيد من خبرتك في هذا المجال ،،
اشكر الدعوةواعتذر عن الاجابه لعدم تخصصي
اشكرك استاذ على الدعوة للاجابة على السؤال
و بالرغم من نقص خبرتي بالمجال الا انني ارجح كفة المجهودات الشخصية لكل عامل وبالتوفيق للجميع
ليس لي خبرة بالتعاملات المحاسبية
أسف أخي الكريم الفاضل
هل تحتاج لمساعدة في كتابة سيرة ذاتية تحتوي على الكلمات الدلالية التي يبحث عنها أصحاب العمل؟
