Comment maximiser l'engagement du personnel?

Le personnel de votre entreprise est-il motivé, dévoué, enthousiaste et coopératif ? Son niveau de citoyenneté d’entreprise est-il élevé ? Sur l'ensemble du personnel de la société, combien d'entre eux sont activement et complètement engagés corps et âmes dans les activités optimisant les objectifs et intérêts de la société ? De nos jours, l'engagement des employés est devenu un sujet clé des environnements de travail; les sociétés leaders admettent l'intérêt crucial de l'évaluation, du contrôle et de la maximisation du niveau d'engagement de leurs employés et veillent à ne pas négliger la situation.

L'étude internationale sur la force de travail de Towers Perrin, la plus vaste du genre, réalisée entre mai et juin 2007 et publiée en Octobre, a démontré que 21% des employés du monde concernés par l'enquête sont engagés dans leur travail, alors que 38% sont désabusés ou désengagés, et 41% sont partiellement engagés. Il s'avère donc que les employés n'utilisent pas entièrement leur potentiel pour réaliser les objectifs et programmes de leurs sociétés, et qu'il existe un énorme réservoir de potentiel non exploité, un fossé que Towers Perrin a appelé "le fossé de l'engagement".

Que signifie l'engagement de l'employé ?

L'engagement de l'employé est défini généralement par le niveau auquel celui-ci est complètement impliqué et dévoué dans son travail, se soucie de sa société et collègues et est prêt à donner le meilleur de lui-même pour atteindre le succès de la société. Le Conference Board aux Etats-Unis dans son édition de 2006 "engagement du personnel, une révision de la recherche actuelle et de ses implications", définit l'engagement du personnel tel "une relation émotionnelle intense que ressent l'employé vis-à-vis de sa société, et qui l'incite à déployer des efforts considérables dans son travail."

Généralement, les employés peuvent être classés en trois catégories:

Les employés engagés : ils sont enthousiastes vis-à-vis de leur emploi, loyaux, motivés, dévoués et productifs. Ils présentent une forte allégeance émotionnelle à leur lieu de travail et sont toujours motivés pour le succès.

Les employés non engagés : ils ne sont pas totalement liés psychologiquement à leurs sociétés. Ils travaillent avec persévérance et contribuent mais ils sont moins motivés pour le succès que leurs paires « les engagés » et sont plus enclin à préférer l'absentéisme et/ou à quitter la société.

Employés activement désengagés : ils sont émotionnellement et cognitivement détachés de leur travail; ils sont toujours marqués absents même s'ils sont présents physiquement. Ils sont mécontents, tristes d'être là, et leur négativité est perceptible, infectieuse et perturbe la société.

Pourquoi l'engagement des employés est-il aussi important ?

Plusieurs recherches ont montré l'existence d'une relation directe entre le niveau d'engagement de l'employé dans la société et la performance globale, financière et opérationnelle de l’entreprise. Autrement dit, les hauts niveaux d'engagement sont associés avec :

1. Plus de productivité
2. Meilleure relation clientèle et des clients satisfaits
3. Moins d'absentéisme
4. Moins de rotation du personnel, plus de rétention
5. Satisfaction de l'emploi plus élevée
6. Moral professionnel plus élevé
7. Plus hauts niveaux de motivation
8. Plus hauts niveaux d'altruisme et d'esprit d'équipe
9. Plus hauts niveaux de loyauté et de dévouement vis-à-vis de la société
10. Plus de fierté vis-à-vis du poste et la société
11. Plus de tendance à prendre des risques et à innover
12. Plus hauts niveaux d'énergie et d'enthousiasme

Le résultat le plus frappant de la recherche est que la différence entre les employés engagés et non engagés n'est pas insignifiante et que l'engagement est devenu le meilleur avantage compétitif recherché par toute société pour assurer sa prospérité. Le constat se vérifie partiellement à mesure que les économies s'orientent vers l'économie de la connaissance. Selon le rapport de Conference Board de 2006, les employés fortement engagés surpassent leurs collègues désengagés par 20-28 points. Il y a tant d'avantages à avoir un staff ayant un fort moral, enthousiaste et appréciant son travail et de puiser au maximum dans le réservoir du potentiel de créativité et d'innovation des employés.

Qu'est ce qui stimule l'engagement du personnel ?

Plusieurs facteurs influencent l'engagement du personnel, on en cite notamment :

1. La relation avec le directeur hiérarchique
2. opportunités d'avancement et développement de carrière
3. fierté vis-à-vis de la société
4. clarté quant au rôle et perspectives
5. clarté quant à la relation entre le rôle et les objectifs et la performance de la société
6. culture d'équité et de respect
7. intégrité et éthique de leadership
8. disponibilité du contrôle, la supervision, et le feedback adéquats
9. culture d'équipe qui enrichie la confiance et la collaboration entre les collègues
10. nature du poste et les perspectives de sa progression, l'intérêt et la stimulation qu'il procure
11. sentiment de propriété et contrôle sur le poste et les problèmes et leur résolution
12. sentiment de valorisation et d'implication
13. capacité à participer dans le processus de prise des décisions.

L'institut des études sur l'emploi dans sa publication : The Drivers of Employee Engagement (Robinson D, Perryman S, Hayday S, Avril 2004) affirme de ses études "le plus important élément stimulateur est le sentiment de valorisation et d'implication ". La publication de 2006 du Conference Board qui résume les douze principales études sur l'engagement du personnel dans les 4 années précédentes réalisées par des organisations prestigieuses de recherche telles Gallup, Towers Perrin, Blessing White, the Corporate Leadership Council et autres et ayant présentés 26 stimulants clés de l'engagement définit la relation directe avec le manager comme l'élément le plus important".

Comment une société peut-elle accroître l'engagement du personnel ?

Il n'existe pas de formule magique pour créer et maintenir l'engagement du personnel, cela nécessite de la persévérance et un investissement en temps, effort et ressources de la part de la société; cependant, le résultat en termes d'accroissement de la productivité, la rentabilité, et l'amélioration du moral en valent la peine. Selon le rapport de Towers Perrin Talent publié en 2005 : Jour de travail : Comprendre ce qui stimule l'engagement du personnel, "Construire l'engagement du personnel est un processus interminable. Il se base sur une expérience professionnelle significative et émotionnelle enrichissante."

La première étape dans la maximisation du niveau d'engagement dans une société est d'instaurer un mécanisme de mesure et évaluation régulière de l'attitude actuelle des employés à travers des enquêtes exhaustives de satisfaction du personnel. Les niveaux d'engagement sont influencés par les attitudes individuelles, les tendances et les caractéristiques; ainsi les managers doivent décider et considérer ce qui est le plus important et le plus pertinent pour leur personnel.

La direction peut ainsi dresser les actions qui éliminent le fossé de l'engagement du personnel, notamment :

1. accorder aux employés un forum ouvert pour les plaintes orales, suggestions et questions
2. répondre de manière adéquate aux doléances, questions et réclamations du personnel
3. Fournir aux employés toutes les ressources nécessaires pour bien exercer leurs fonctions.
4. impliquer le personnel dans le processus de résolution des problèmes et de prise des décisions.
5. incorporer fréquemment les opinions du personnel dans les affaires importantes
6. mettre en place les plus hautes normes de confiance, d'intégrité et d'éthique dont le personnel peut être fier et même les appliquer.
7. louer, en public et en privé, les efforts et la performance du personnel.
8. récompenser le personnel pour ses efforts et contributions
9. générer chez les employés un sentiment de propriété et de fierté
10. instaurer un environnement de travail stimulant et de défis.
11. démontrer le souci de la direction pour le bien-être du personnel.
12. communiquer comment les comportements individuels contribuent au futur de la société.
13. Offrir au personnel les opportunités de faire progresser et développer son potentiel.

En effet, un environnement où l'employé est valorisé, respecté, impliqué, confronté à des défis, dispose de l'opportunité pour se développer et a une vision claire sur ses rôles et sa contribution dans les objectifs et la performance de la société, est plus favorable à susciter des sentiments de dévouement et de citoyenneté d’entreprise.

Les résultats de l'étude de Towers Perrin réalisée en 2007 mettent en valeur trois domaines d'action par lesquels les sociétés peuvent augmenter l'engagement et puiser dans le réservoir du potentiel discrétionnaire de l'employé.

1. Les employés s'attendent à ce que leur direction générale démontre de l'inspiration, de la vision et du dévouement. 38% des employés concernés ont le sentiment que la direction générale communique ouvertement et avec honnêteté, alors que 44% admettent que la direction générale essaie d'être visible et accessible.
2. les employés souhaitent donner encore plus à leurs sociétés et dans leurs postes, mais ils souhaitent également avoir une idée claire sur leur situation.
3. les employés souhaitent travailler pour une société qui est considérée leader. La part importante du souci des employés repose sur la réputation de la société.

Julie Gebauer, directrice de Towers Perrin, déclare : "A la fin de la journée, notre étude a décrit une image d'une main d'œuvre énergétique, ambitieuse et dévouée à déployer ses efforts et donner le meilleur d'elle même. Ceci annule plusieurs stéréotypes persistants : que les employés sont uniquement loyaux envers eux-mêmes et leur carrière, et qu'ils se contentent du moindre effort. Cependant, convertir l'énergie et l'ambition des personnes en engagement, et finalement par une augmentation significative de la performance, demande de l'attention, de la concentration et quelques comportements particuliers de la part de la direction générale, ainsi qu'un suivi clair d'un nombre de pratiques organisationnelles. Le défi de la direction générale est de reconnaître la valeur du potentiel non exploité des employés et de le canaliser de manière à en tirer des améliorations palpables de la performance de l'activité.