أنشئ حسابًا أو سجّل الدخول للانضمام إلى مجتمعك المهني.
١- معرفة مصادر التغيير
وهنا قد يكون مصدر التغيير بيئة المنظمة الخارجية كالتغيير الذى يحدث في هيكل السوق،والتغيرات التكنولوجية، والتغيرات السيا سية أو القانونية وقد يكون مصدر التغيير هيكل المنظمة وعلاقات السلطة والاتصال . وكذلك قد يكون مصدر التغيير المناخ التنظيمي الجو العام المتمثل في شعور واحساس العاملين بانسانية ودفء أو برودة وتعقيد الأمور في المنظمة .
٢- تقدير الحاجة الى التغيير
وذلك من خلال تحديد الفجوة الفاصلة بين موقع المنظمة الآن وبين ما تريد تحقيقه.
۳- تشخيص مشكلات المنظمة
والمشاكل قد تتعلق بأساليب العمل،التكنولوجيا المستخدمة، نسبة الغياب،أو دوران العمل وغيرها من المشاكل.
٤- التغلب على مقاومة التغيير
والمقاومة لها أسباب منها الخوف من الخسارة المادية أو المعنوية ، سوء فهم آثار التغيير،متطلبات تطوير علاقات وأنماط سلوكية جديدة ،احساس العاملين أنهم استغلوا أو أجبروا على التغيير ، التعود على تأدية العمل بطريقة معينة ،الرغبة في الأستقرار والخوف من مخالفة معايير تفرضها الجماعة غير الرسمية.
٥- تخطيط الجهود اللازمة للتغيير
ويكون ذلك من خلال توضيح أهداف التغيير بشكل دقيق يمكن قياسه.
٦- وضع استراتيجيات التغيير
ويجب الأخذ بعين الأعتبار العناصر التي قد تتأثر بها أجزاء المنظمة وهي الهيكل التنظيمي (اعادة تصميم الوظائف واعادة وصف الأعمال ،تغيير الصلاحيات والمسؤوليات ،تغيير الهيكل التنظيمي)،التكنولوجيا(تعدي ل أساليب الأنتاج،تغيير الآلآت والأجهزة،ادخال الأتممة للمنظمة)،القوى البشرية(التدريب أثناء العمل ،ندوات تدريبية للقادة الاداريين،تنمية فرق العمل،توظيف جديد).
٧- تنفيذ الخطة خلال فترة معينة .
٨- متابعة تنفيذ الخطة ومعرفة نواحي القوة والضعف فيها .
استراتيجيات التغيير
هناك عدة استراتيجيات للتغيير الموجه من أهمها:
١- استراتيجية العقلانية الميدانية
وهذه تقوم على افتراض أن العدو الرئيسي للتغيير هو الجهل وعدو الوعي والخرافات،وبالتالي فانها تنظر للتعليم والبحوث العلمية والدراسات على أنها العامل الرئيسي الذي يقوم عليه التغييلر ،فالتعليم وسيلة لنشر المعرفة العلمية.لذلك تقوم المنظمات بتصميم برامج تدريبية تركز بشكل رئيسي على تزويد المتدربين بالمعلومات وكذلك تشجيع البعثات الدراسية .
٢- استراتيجية التثقيف والتوعية الموجهة
تفترض هذه الاستراتيجية أن الحاجز الرئيسي أمام التغيير ليس نقص المعلومات أو عدم توافرها ،بل عدم اقتناع الأشخاص أو المنظمات بضرورة التغيير أو عدم رغبتهم فيه أو خوفهم منه. فقد يكون بالتغيير تهديد لمصالح بعض الأشخاص أو تضارب قيمهم ومعتقداتهم وبالتلي فانهم يقاومونه ولا يقبلوه.
۳- استراتيجية القوة القسرية
وفقا لهذه الأستراتيجية فأنه يتم استخدام كافة الأساليب والوسائل في احداث التغييلر،فالتغيير يفرض على الجهات المعنية بالقوة ،ويتم التغلب على كافة أشكال المقاومة باستخدام العقوبات والجزاءات لكل من يخالف.وهذه الاستراتيجية قد فعالة في بعض الظروف وفي بعض الحالات الطارئة ولكنها غير فعالة على المدى البعيد لأنها لا تضمن ولاء الأفراد ودعمهم للتغيير.
وعلى الرغم من أنه لا يوجد استراتيجية واحدة مثلى يمكن استخدامها لاحداث التغيير بفعالية لأن طبيعة الموقف والظروف هي التي تحدد ذلك الا أن الزج بين الاستراتيجية العقلانية الميدانية واستراتيجية التثقيف والتوعية الموجهة قد يكون هو الأمثل.وهذ لا يعني عدم استخدام استراتيجية القوة القسرية فهناك ظروف تستدعي استخدام القوة للتغلب على مقاومة التغيير
شكرا للدعوة . اضافة الى اجابة الزمبل هشام التفصيلية اود ان اثبت بعض الاجراءات التي يجب اتخاذها قبل البدء بعملية التغير للتخفيف من المقاومة للتغير وهي كما يلي :
1- المباشرة بتنظيم ندوات واجتماعات لكافة منتسبي الشركة او المؤسسة لشرح اسباب التغير المرتقب 2- توضيح لكافة روؤساء الاقسام اهمية وضرورة احداث التغير لاستمرار عمل الشركة 3- نشر بعض المعلومات المحددة عن برنامج التغيير لتوضيح بشكل عام حول اهداف التغيير لخلق مناخ ملائم لتقبل الافكار الجديدة 4- شرح النظام الاداري الجديد قبل تطبيقة الى كافة العاملين والموظفين وتبين فوئده ومنافعه على الجميع 5- تثبيت افكار النظام الجديد وتأكيد ان الافكار الجديدة غير موجهه ضد اي قسم او جهه في الشركة 6- تبني سياسة واستراتجية التثقيف والتوعية بضرورة التغيير لبقاء الشركة وديمومتها
شكرا للدعوة -
هذه من ضمن الصلاحيات الخاصة بالادارات العليا للمؤسسات او الشركات وجميعها في اغلب دول العالم يمتلك اناس ذوي خبرات اكانت بسيطة ام ذو خبرة عالية - متمرسين - وان كنت من اصحاب الطروحات الخاصة (درجة مدير) ماعليك الا ان تقدم الطرح الذي ترغب فيه و ليس لك اي خيار سوى الانتظار العمل به ام لم يعمل به !!!
أتفق مع الزميل ستار محمد ، وأضيف ما يلي:
التوعية الداخلية بشكل دوري وربطها بقياس للأداء والحوافز عن مدى الإلتزام بالأجراءات المطلوبة ، وعليه يتم ضبط المخلين وتوجيههم للإلتزام. ومكافأة الملتزمين وربط نجاحهم بالنجاح الكلي للمؤسسة أو الشركة.
- حدد الأشخاص المعنيين بالتغيير
- حدد مدى و درجة إهتمام لكل فرد ( مقاوم للتغيير # غير مهتم ولا يقاوم التغيير و لكن يتابع و ينتظر لكى يهاجم التغيير # غير مهتم و محايد # مهتم # مهتم جدا و غير فعال # مهتم و فعال لتنفيذ التغيير )
- حدد كل فئة و تخصص طبقا لدرجة الإهتمام
- حدد أسباب مقاومة التغيير لكل فئة وتخصص
- حدد أسباب الإهتمام لكل فرد من المهتمين (فئة وتخصص)
- حدد الفوائد التى ستعود على كل فرد نتيجة تنفيذ التغيير
- ربط الفوائد للمؤسسة بصفة مباشرة لكل فرد ( تختلف من فئة وتخصص ) والعائد و الفوائد الواضحة التى تحقق مكاسب مباشرة له شخصيا
- ضع خطة (إدارة التغيير) لكل فرد لزيادة درجة إهتمامه لتغيير مستوى أو مستويين
- تابع تنقيذ تلك الخطة
- قياس مدى و درجة إهتمام لكل فرد من خلال مخطط و مؤاشرات واضحة و محدده
- راجع أسباب المقاومة لكل فرد
- راجع أسباب الإهتمام لكل فرد من المهتمين
- راجع طرق زيادة درجة الإهتمام لكل فرد
- ضع التعديلات المناسبة لخطة (إدارة التغيير)
- تأكد من تنفيذ تلك الإجراءات السابقة بصفة دوريا
- سجل كل تلك البيانات و المعلومات و الإجراءات و النتائج والتحليلات
- ليس المطلوب ان يصل الجميع لدرجات النهائية مهتم وفعال بل يجب الـتأكد أن الجميع فى المستويات التى لا تؤثر على تحقيق الأهداف لإحداث التغيير المطلوب و ذلك طبقا لطبيعة عمل كل فرد و مدى مشاركة و تأثيره على تحقيق الأهداف حسب موقعه الوظيفى أو تخصصه
شكرا على الدعوة أتفق مع جميع اجابات الزملاء
هل تحتاج لمساعدة في كتابة سيرة ذاتية تحتوي على الكلمات الدلالية التي يبحث عنها أصحاب العمل؟