كيف تتعامل مع موظف لا يريد أن يعمل؟

بداية يجب تحليل الاسباب التى أدت لوصول الموظف لحالة عدم الرغبة بالعمل ومعرفة الأسباب:-

أولا- أسباب تتعلق بالمنشأة

ففى بعض الاحيان قد تكون المنشأة هى السبب الرئيسى فى عزوف الموظفين عن أداء واجباتهم بالشكل الصحيح من خلال بيئة العمل غير الصحية وغير المحفزة وانعدام روح الفريق بين الموظفين وعدم وجود قواعد وسياسات صحيحة وعادلة لتقييم الموظفين بحيث تعتمد الترقيات والحوافز على حلاوة اللسان مع المسئولين أو المحسوبية والقرابة، وربما فى بعض الاحيان على المكر ونقل الاخبار عن زملاء العمل... ولكنها -أقصد سياسات التقييم- أبعد ماتكون عن الارتباط بأهداف المنشأة والقدرة على الانجاز. فى تلك الحالة لن نجد أن هذا الموظف فقط هو الذى فقد الرغبة فى العمل بل ستجد تلك الروح منتشرة بين الكادر الكامل على درجات مختلفة.

فى تلك الحالة يجب على المنشأة المسارعة لتدارك الأمر قبل فوات الأون فإن إستمرار تلك الحالة سيترتب عليه فى المدى الطويل فقد المنشأة لأكفا العناصر من موظفيها لأن الموظف الجيد لا يمكنه العمل فى تلك البئات المريضة وسيفضل ترك العمل للبحث عن مكان يجد فيه ذاته ويثبت كفائتة الفعلية، ولن يبقى بالمنشأة سوى العناصر الضعيفة والوصولية التى لا تستطيع أن تجد لها فرصة خارج حدود المنشأة وهنا تحتفظ المنشاة بأسوأ العناصر فى الوقت الذى ستكون فيه بيئة طاردة للكفاءات.

ولا يخفى على القارىء الحصيف ما لهذا من آثار مدمرة على المنشأة تتمثل فى بطىء تحقيق الأهداف نظرا لتدنى مستوى الأداء وإرتفاع تكلفة التشغيل بسبب كثرة الأخطاء وتدنى الخبرة مما يترتب عليه تراجعها وربما تسبب مع الزمن فى فشلها بالكامل خاصة لو وصلت بعض العناصر الوصولية منخفضة الكفاءة لمراتب الإدارة العليا بالتملق والحيل بدلاً من الكفاءة والخبرة.

ثانيا- أسباب تتعلق بالموظف

يجب أن يحال الموظف الى جهة أو شخص مؤهل لتحليل حالة التراخى أو الإحباط التى تحيط بالموظف فإن كانت حالة عارضة بسبب ظروف شخصية أو مشاكل حياتية يمر بها يجب على المنشأة دعمه للنهوض من كبوته ولو نجحت فستكون المنشأة هى الرابح الاول من ذلك حيث سيخلق هذا شعور عميق بالولاء لدى الموظف وسيكون من أكثر النماذج أخلاصاً للعمل وتحفيذا للآخرين حيث سينشر بين فريق العمل كيف وقفت المنشأة بجواره وحفزته.

فى أحيان أخرى قد يكون إحباط الموظف بسبب خلل فى الإختيار من قبل الإدارة للدور الذى يقوم به الموظف ( أما بسبب التعيين الخاطيء أو بسبب نقل الموظف بشكل جزافى بلا دراسة أو لأسباب شخصية) فيوكل إليه دور لا يتناسب مع مؤهلاته أو مهاراته وكم من موظف غاية فى الذكاء وعلو المهارات وضع فى المكان الخطأ فماتت مواهبه وتدنى إنتاجه وفى هذه الحالة يجب على الإدارة أما إعادة توجيه الموظف للدور الذى يناسبه أو إعادة تأهيله ليتناسب مع الدور الذى اوكل إليه.

يبقى فى النهاية نوع من الموظفين يعتبر التراخى بالعمل والتكاسل فى أداء المهمات هو سمته الاصيله التى لا تنفك عنه بحال ولا يقتصر خطر هذا الموظف فقط على أنه سبب فى إبطاء او فشل أى مهمه توكل أليه أو يكون شريكا فيها، بل يتعدى الى ماهو أخطر حيث تجده دائما عنصر تثبيط للآخرين حيث تجد هذه النوعية الفاشلة دائمة النقد لمن حولها خاصة الإدارة تسيء الظن وتتحسس الأخطاء بل وتضخم من أية هنه وليس له هدف من ذلك سوى التغطيه على نفسه وإيجاد مبررات لإهماله وتقاعصه وقد يتأثر به من حوله فيكون بمثابة فيرس أو مرض يعدى بالإهمال ويحبط العزائم لكل من أصغى إليه وهذا ليس له سوى علاج واحد وهو سرعة التخلص منه قبل فوات الأون. 

أما لو كانت حالة التراخى والتكاسل عن أداء المهام منشأها من  

ادرس ظروفه التي تجعله لا يريد العمل, ثم اعمل تحليل لهذه الظروف و دارسة كيفية حلها على جميع المستويات, الشخصية و الاجتماعية و الاقتصادية و النفسية و غيرها, ثم ارى الامكانيات التي يمكن وضعها مقابل كل ظرف و مساعدته على حلها و تشجيعه لزيادة رغبته في العمل, و زيادة ولائه للعمل و لشركة

مراجعة اداءه فى الفترة السابقة ، اذا كان جيد تحفزه لانه بالطبع افضل من تعيين موظف جديد ، لكن اذا كان سئ تستغنى عن خدماته فورا 

يمكن خلق المنافسة بينه و بين موظف اخر زميل له و ذلك بتحفيز احد على الاخر و تبيان ذلك للملأ  كما يمكن و ضع مخطط لتنفذ أهداف دورية لكل منهما لتبيان مدى تأخره عن تنفيذ أعماله مقارنة بزملائه. 

اوجه له اللوم لترك عمله ثم التوجه للمسئول