كيف يكون التغيير في سلوكيات العاملين؟

التغير من خلال التعايش للحدث والحكمة والمنطقية في الطرح 

اعجبتني اخر كلام مقالك 

 "  شاهد, ثم اشعر, ثن تغير" 

السلام عليكم يتم التغيير بالمعاملة والقدوة الحسنة من قائد المنظمة، فالتعامل الحسن هو مفتاح القلوب وكما قال الرسول صلى الله عليه وسلم : ما دخل الرفق في شيء الا زانه ولا نزع من شيء الا شانه. وكذلك القدوة الحسنه من القائد فلا ينهى موظفيه عن سلوك سيء وهو يفعله، وكما قال الشاعر: لا تنهى عن فعل وتأتي بمثله عار عليك اذا فعلت عظيم. تقبل مروري.

أورد"  جون كوتر" , و"  دان كوهين"  في كتابهما The Heart of Change دراسة أجرياها بمساعدة فريق من العاملين بشركة"  ديلويت"  للاستشارات. كان الفريق القائم على المشروع قد أجرى لقاءات مع أربعمائة شخص ينتمون لمائة وثلاثين شركة في الولايات المتحدة, وأوربا, وأستراليا, وجنوبي إفريقيا ليحددوا أسباب التغيير في الشركات الكبرى. وتلخيصًا للمعلومات في هذه الدراسة, قال المؤلفان إن المدراء يركزون, بداية, على الاستراتيجية والبنية, أو الثقافة, أو النظم في الشركة, وهو ما يؤدى إلى عدم تعاملهم مع المشكلة الأهم. ويضيف المؤلفان:

" ..... عادة ما يكون أهم شيء هو تغيير سلوكيات العاملين, وهو ما ينجح غالبًا بالتحدث إلى مشاعر العاملين. وهذا يصدق حتى على المؤسسات التي تركز تركيزًا كبيرًا على التحليل والقياس الكمي, بل وبين من يرون أنهم أذكياء بمعايير إدارة الأعمال. في المواقف الأكثر نجاحًا في التغيير, يفضل الناس إيجاد طرق لمساعدة الآخرين على أن يروا المشاكل والحلول التي تحرك المشاعر وليس الأفكار فقط" .وبمعنى آخر, فإن التغيير يحدث نتيجة تحدث القادة إلى الأفيال وليس إلى راكبيها.

سيفعل معظمنا ما فعلته" روبين ووترز"  من " الدفاع عن العمل"  من خلال قوة تصميم الملابس. إننا نجمع الكثير من العروض التقديمية بشرائح العرض والخرائط والرسومات، والمقولات المختارة اختيارًا استراتيجيا لرئيس مجلس إدارة الشركة الذي يتبنى رؤية مستقبلية. وعندما ننتهى من عروضنا التقديمية يكون جميع الحاضرين قد فهموا معناها، بل وربما وافقوا معنا عليها.. ولكن هل سيغير هذا سلوكياتهم؟ يقول البحث الذي أجراه "  كوتر"  و فريقه إن الإجابة عن هذا السؤال بالنفي.

يقول " كوتر" ، و" كوهين "  إن معظم الناس يعتقدون أن التغيير يحدث بالترتيب التالي: حلل، ثم فكر، ثم غيِّر - وهذا قد يكون صحيحًا في البيئات الطبيعية. إذ ا أردت تقليل التكاليف في شركتك بنسبة 6 %، أو إذا أردت توفير خمس دقائق يوميًّا من وقت سفرك للعمل ذهابًا وايابًا، فإن هذا الأسلوب قد يفيدك كثيرًا. ويرى " كوتر"  ، و" كوهين "  أن أفضل أداء للأدوات التحليلية هو عندما "  تكون الحدود المتوسطة معروفة، والاحتمالات في أدنى درجاتها، والمستقبل واضحًا" .

ولكن مواقف التغيير الكبير ليست هكذا، فالحدود المتوسطة ليست مفهومة جيدًا في معظم مواقف التغيير، وغالبًا ما يكون المستقبل غامضًا فيها. وتكون نتيجة عدم اليقين الذي يجلبه التغير أن يحجم الفيل عن التحرك، ولا تتفوق الحجج التحليلية على هذا التردد( إذ ا لم تكن إحداهن متأكدة مما إن كانت ستتزوج رجلاً بعينه أم لا، فإنه لن يستطيع أن يغريها بالزواج منه بحديثة عن المزايا المالية).

ولقد لاحظ "  كوتر" ، و"  كوهين"  أنه في معظم جهود التغيير الناجحة يكون مسار التغيير حلل، ثم فكر، ثم غير، بل "  شاهد، ثم اشعر، ثم غير" . إن المرء هنا يُقدَّم له دليل يجعله يشعر بشيء، وربما كان ذلك الشيء نظرة على المشكلة، أو بارقة أمل بالحل، أو تأملاً عميقًا في عاداتك الحالية, وأيًّا كان فإنه شيء يحركك على المستوى الانفعالي.. شيء يخاطب الفيل.

لقد استطاعت"  روبين ووترز"  من خلال إظهارها التوضيحات لزملائها في شركة تارجت أن تفٍّعل فلسفة: "  شاهد, ثم اشعر, ثم غير" , حيث عرضت نماذج مكنت المسئولين عن صف الملابس وتنسيقها أن يروا ما هو ممكن: هل تري مدي إثارة قميص بولو الأزرق؟ هل تري كيف يلت انتباهك ويجذبه؟ لقد أحضرت أجهزة آي ماك, والحلوى الملونة مما أثار العاملين معها-"  هل ترون ردود أفعالكم تجاه الألوان؟" . ( وبالمناسبة, ألن يكون من الظريف أن تكون جزءًا من نفس حركة شركة أبل للحواسيب؟).

لقد أمعنت "  ووترز"  التفكير فيما يراه زملاؤها, لأنها كانت تعرف ما تريدهم أن يشعروا به, وهو: الحماس, والأمل, والإبداعية, والتنافسية- وقد حدث ما كانت تريده.

دعنا نتذكر هنا أيضًا قصة"  جون ستيجنز" , وهو الرجل الذي أقام مأدبة القفازات على طاولة مجلس الإدارة.لقد كان يعرف أن زملاءه لن يتحمسوا لفكرته عن وضع عملية مركزية للمشتريات؛ لذلك لم يتكلم بلغة الأرقام, بل أرهم شيئًا يجعلهم يشعرون بشيء ( هل نشترى فعلاً كل هذه الأنواع من القفازات؟). "  شاهد, ثم اشعر, ثن تغير" .

 

بالاحترام والمعامله الحسنه وخدمتهم على الوجه الاكمل

القيادة الرشيدة تغير في سلوكيات العاملين من خلال مصاحبتهم وكسب ثقتهم ثم معرفة مواطن القوة والضعف لكل فرد

شكرا للدعوة والاجابة المميزة اعلاه

 

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

شكراً على الدعوة, وعلى المعلومات القيمة.

شكرا لدعوتك واتفق مع اجابتك مع التقدير 

من خلال التدريب و المراقبة

التدريب يلعب دورا حاسما في تطوير المهارات والكفاءة المهنية للموظفين وتغيير السلوكيات الفردية

يحب السيطرة على تصرفات الموظفين و تغيير سلوكهم وفقا لإحتياجات المنظمة

و لا بد من توجيه نشاطات الموظفين من خلال الغقناع, المجازات, العقاب و الرقابة