كيف يحول المدير الناجح نقاط ضعف الموظفين إلى نقاط قوة؟

الضعف الانساني وارد، والعيوب أيضا واردة، واليوم نتعلم سويا كيف نحول نقاط ضعفنا إلي قوة، ونسيطر علي مقدراتنا وظروفنا.اليوم نسرد

لكم ستة عشر نقطة من نقاط الضعف الانساني وعيوبه، لتري بأم عينيك كيف ستتحول هذه العيوب إلي ميزات، قد تفوق ميزاتك.1- غير

منظم.2- غير مرن.3- عنيد.4- متضارب.5- مكروه.6- قاسي.7- خجول.8- متهور.9- ممل10- غير واقعي.11- سلبي.12- مخيف.13-

ضعيف.14- مغرور15- متردد.16- عجول.اختر ثلاثة من الصفات السابقة تشعر بأنها في شخصيتك، ولا تتعجل بالحكم علي نفسك وتعذيبها،

وستري كيف ستتحول نقاط ضعفك إلي نقاط قوة.1- غير منظم  -> مبدع.2- غير مرن -> منظم.3- عنيد -> مكرس لهدف معين.4- متضارب

-> مرن.5- مكروه -> متحمس.6- قاسي -> هادئ ورزين.7- خجول -> مولع بالتأمل.8- متهور -> محب للمغامرة.9- ممل -> مسئول.10-

غير واقعي -> ايجابي.11- سلبي -> واقعي.12- مخيف -> ميال للتأكيد والقبول.13- ضعيف -> متواضع.14- مغرور -> واثق من

نفسك.15- متردد -> صبور.16- عجول -> شغوف.اختر من القائمة السابقة نفس نقاط ضعفك وتحر نقاط قوتك المقابلة لها، ففي كل تهديد

فرصة، وفي كل فرصة احتمالية لا بأس بها للنجاح وكما قال الأقدمون "ويفوز باللذات كل مغامر”، لذا توخي الصدق والحذر واعمل علي

جهاد نفسك وستصبح أنجح الناس وأنفعهم. وبدلا من اضاعة الوقت في تغيير عيوب قد لا تتغيير مع مرور الزمن عليها فالتعايش معها

 

والاستفادة منها قد تكون أنفع كثيرا لك وللناس

 

كل شخص لديه نقاط ضعف و نقاط قوة ، و هنا تأتي الفلفسة و الهدف من وراء مؤشرات و تقييم الاداء ، لتحدد لكل موظف نقاط قوته و ضعفه و توجيه لتحسينها من خلال اشراكه بدورات تدريبية و ضمه لفرق عمل يستطيع من خلالها التعلم و تحسين مستواه و تغيير مجال عمله في نفس القسم اي عملية تدوير الموظفين ، و اعتقد ان المسؤولية الاولى تقع على عاتق المسؤول ، فكما يقولون لا يوجد تليمذ فاشل و لكن يوجد معلم فاشل ، فالامر نفسه فس نظري لا يوجد موظف فاشل و لكن يوجد مسؤول فاشل

بالنصح والتدريب وبعمله كقدوة لهم

يرجب الفهم ان المقصود بنقاط الضعف هنا ليست مرتبط بشخصية الموظفين وانما نقاط ضعف الاداء والاخلال بتحقيق الاهداف ف المدير الناحج يمكن التاثير علي موظفيه عن طريق - تحديد اهداف العمل - تحديد اساليب العمل - اشراك الموظفين في الامور التي تهمهم - تقديم النصح والخبرة والمشورة - تهيئة ظروف العمل - جمع وتحليل ونشر المعلومات

 

المدير العادي يحاول تحويل نقاط الضعف الى نقاط قوة ، اما المدير الجدير فيتجاهل نقاط الضعف ، ويستشف نقاط القوة لدى الفرد ويقوم بوضعه في الوظيفة المناسبة لإمكانياته دون أي محاولة لتعديل ميوله وشخصيته

 

نقاط الضعف موجودة لدى كل البشر 

يمكن إستغلالها للتحدي والأبداع 

التحفيز يلعب دور أساسي 

موظف لا يتقن إستعمال الكمبيوتر لدي أدخله في دورة مدفوعة التكاليف وأتابعه و أكافئه في حالة إتقانه 

تشجيهم بالالتحاق بالدورات التدريبيه المتعلقه بنقاط ضعفهم

وعنصر الصبر والتشجيع له عامل كبير فى معالجه نقاط ضعف الموظفين

المدير الناجح يركز على انقاط القوة لدى الموظف ويعمل على تعزيزها وتنميتها

 

وبالنسبة لنقاط الضعف فهو يعمل على تقويتها او تحييدها عن التأثير على العمل

الفكرة فان علم النفس العمل جزء لا يتجزء من مسؤوليات مسؤول الموارد البشرية لان لو اتحلل المنصب بطريقة صحيحة وتم اختيار الشخص الاقرب لان الكمال صفة مستحيلة ان يحققها او يضمنها اي شخص مسؤؤول عن التوظيف اذ ممكن جدا ان تتناسب الكفاءة العلمية مع المنصب ولكن اللشخصية النفسية لا كمثال عند اختيار مدير لمؤسسة مثلا تتطابق كفاءته وخبرته الطويلة مع المنصب هاذا ليس كافيا اذ ممكن وانا اعمل معه مقابلة الاحظ انه عصبي او من النوع المتهور في اتخاذ القرارات وهذا لا يناسب منصبه الحل هنا ان اقوم باخضاعه لتاهيل نفسي وارشاده والقيام بمتابعته متابعة دورية زيادة على تحفيزه تحفيز معنوي اكتر منه مادي لان منصبه كمدير يخضعه للضغوط وهو في الاخير انسان له قدرة تحمل لهذا انا دائما ااكد ان اي مؤسسة لديها مختص موارد بشرية يتميز بالقيادة والمرونة صعب جدا ان تكون مؤسسة فاشلة ويبقى راي الشخصي. 

انا رأييي ان المدير الناجح يجب ان يستغل قدرات موظفيه  و يوظفها في المكان السليم

لان نقطة ضعف في مجال ما قد تكون نقطة قوة في مجال اخر .

 

مثلا اذا كان عندك موظف يتكلم جيدا و لكن عند التنفيذ لا تجد منه عمل كاف

فمن الافضل ان تضع هذا الموظف في وظيفة يستخدم فيها قدرته على الكلام و هي اما المبيعات او العلاقات العامة و هنا اتحدث عن جزء العلاقات العامة الفني اي التي تستوجب المعرفة الفنية التي عند هذا الموظف .

 

و اذا كان عندي موظف  مجتهد ولكن لا يحسن التعامل مع العملاء  ، فهذا مكانه في مطبخ العمليات .

و هكذا......

و لكن يجب ايضا محاولة ثقل الصفات الاخرى للموظف بقد المستطاع حتى نفيد الموظف  كما استفادت منه الشركة .

يغفل للأسف كثير من المدراء بالتشجيع المستمر للموظفين , وأتوقع بأن الرئيس المباشر للموظف له أقوى دور في تقوية نقاط الضعف وتحويلها إلى قوة , حيث لا يقوم بتكبير الأخطاء الواقعة في العمل وبحسب خبرتي بما يقارب6 سنوات لم أرى خطأ فادح يستحق ما يفعله بعض المدراء بالتوبيخ الذي ينعكس سلبياً على اداء الموظف ,ولو اكتفى بالتوضيح لأصبحت هذه السلبية ايجابية , وبالطبع لا بد من مراعاة الوقت وكيفية التعامل معه .